Главная Заболевания Теория ERG Альдерфера. Теории мотивации

Теория ERG Альдерфера. Теории мотивации

Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории. В этой статье рассказывается про содержательные теории мотивации , которые основное внимание уделяют потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к деятельности. К содержательным относятся многие известные теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Герцберга, теория Альдерфера и т.п. Все их объединяет стремление классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь с мотивами движущими им.

Сущность содержательных теорий мотивации

Основное внимание уделяют человеческим потребностям , как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности.

Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели , к которым стремится человек, в отличие от , больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности.

Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток .

Основные содержательные теории мотивации :

теория иерархии потребностей Маслоу;
теория Альдерфера;
теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность».

Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу) . Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь изображение пирамиды! Тем не менее, сегодня общепринято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды.

Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней.

Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней

То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация.

Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней . Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели :

Физиологические потребности (первичные);
Потребности в безопасности (первичные);
Социальные потребности (вторичные);
Престижные потребности (вторичные);
Духовные потребности (вторичные).

Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей.

Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории.

Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией.

(ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу):
1. Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.;
2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;
3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество.

Теория потребностей Альдерфера говорит о 3-х основных потребностях: существования, связи и роста

Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация».

Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда

2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.

Теория потребностей МакКлелланда отличается тем, что делает упор на высшие потребности (причастность, власть и успех), не учитывая потребности физиологические

Аналоги этих потребностей также можно обнаружить в пирамиде А. Маслоу.

Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации.

Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.

В заключении рассмотрим содержательную теорию мотивации американского психолога Фредерика Герцберга, созданную им еще в 1950-х годах.

Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.

Двухфакторная теория Герцберга говорит о 2-х группах факторов, влияющих на мотивацию: гигиенических и мотиваторах

Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника.

С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой!

Парадоксально, что заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором!

В теории Герцберга также прослеживаются параллели с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам-мотиваторам).

Содержательные теории мотивации кратко

Фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации.

I. Теория иерархии потребностей Маслоу – удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т.д.

В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней:
1. Физиологические потребности (сон, воздух, голод, жажда);
2. Потребности в безопасности (защищенность, стабильность);
3. Социальные потребности (общение, дружба, любовь);
4. Престижные потребности (карьера, успех, авторитет);
5. Духовные потребности (знания, искусство, самореализация).

II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:
1. Потребность существования (физиологические потребности, безопасность);
2. Потребность связи (принадлежность, причастность, общение);
3. Потребность роста (самореализация, творчество).
Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны : и снизу вверх, и сверху вниз.

III. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:
1. Потребность в причастности;
2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.

Предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников:
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, размер зарплаты, взаимоотношения с коллегами и начальником;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг.

Скачать памятку шпаргалку по содержательным теориям мотивации:

Галяутдинов Р.Р.

В связи с тем, что мотивация управляет поведением человека, доказывает то, что она имеет большое значение в психофизиологическом процессе, который, определяет его направленность, устойчивость, организованность, активность, таким образом уже несколько десятков лет большое количество исследователей по всему миру занимается изучением мотивации деятельности человека.

С целью лучшего понимания психологического феномена такого как мотивация, дающего человеку возможность удовлетворять свои потребности , созданы и продолжают разрабатываться даже отдельные теории, называемые теориями мотивации.

Одной из наиболее молодых из них является ERG теория мотивации психолога из Йельского университета - Клейтона Альдерфера.

Создавая свою теорию Клейтон Альдерфер предположил, что все потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы, таким образом данная теория отчасти схожа с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу, следовательно, их очень часто сравнивают, но от пирамиды Маслоу теория Альдерфера отличается тем, что, согласно ей, существует всего три группы потребностей: экзистенциальные или потребности существования, социальные или потребности связи, а также развития (роста), что в английском языке имеют обозначения: existence, relatedness и growth – ERG:

Existence (экзистенциальные) к данной группе относятся потребности существования, что выражается в физиологических потребностях и потребностях в безопасности. Сравнивая потребности существования с потребностями пирамиды Маслоу можно обозначить то, что они состоят из потребностей безопасности, в которые, однако, не входит групповая безопасность, и физиологических потребностей.
Relatedness (социальные) , эти потребности связи, отражают социальную природу человека. Сюда можно отнести потребность в самоутверждении, потребность в стремление человека занимать какое-либо место в окружающем его мире, признании, наличии подчинённых или начальников, коллег, друзей, врагов, быть частью семьи. В потребностях связи можно проследить взаимосвязь с группами потребностей принадлежности и причастности. Так как по мнению Альдерфера, потребности связи, отражают социальную природу людей, то, следовательно, к рассматриваемой группе потребностей можно смело отнести некоторые потребности в признании и самоутверждении из пирамиды Маслоу, тесно связанные со стремлением людей занять своё место в окружающем мире, а также группу потребностей безопасности, но именно групповой.
Growth (развития, роста) . К потребностям роста, относятся потребности человека, связанные с его стремлением личностно расти и развиваться. Сравнивая с иерархией потребностей А. Маслоу можно провести аналогию с потребностями в самовыражении, но также сюда относятся те потребности в признании и самоутверждении, которые основываются на стремлении человека к самосовершенствованию, развитию уверенности в себе и т.д. Представим теорию К.Альдельфера в виде пирамиды (рис. 1).

Так же, как и в пирамиде А. Маслоу все три группы потребностей теории Альдерфера имеют иерархический порядок, но между данными теориями имеется одно очень важное отличие, заключающееся в следующем: согласно пирамиде А. Маслоу, движение от одних потребностей к другим может происходить только снизу-вверх, таким образом если потребности низшего уровня удовлетворены, можно переходить к удовлетворению потребностей высшей ступени и т.д. Согласно же теории К. Альдерфера движение может осуществляться и вниз, и вверх, т.е. в обе стороны. Когда не удовлетворены потребности низшей ступени, то происходит движение вверх, а движение вниз возможно в случае, когда не удовлетворены потребности высшей ступени. Одновременно с этим, утверждение гласит, что неудовлетворённость потребностей высшей ступени приводит к усилению неудовлетворённости потребностей низшей ступени, следовательно, человек автоматически переключает внимание на потребности этой ступени. Например, если потребность в личностном росте не была удовлетворена, у человека активизируются потребности связи, что является регрессивным процессом с верхней ступени потребностей на нижнюю.

Восхождение от более конкретизированных потребностей к менее конкретизированным, исходит из ERG теории. Альдерфер считает, что каждый раз, внимание человека переключается на удовлетворение более конкретизированной потребности, когда какая-либо иная потребность не удовлетворяется, таким образом именно данное нисходящее движение обуславливает движение сверху вниз.

Восходящее движение по ступеням потребностей в теории К. Альдерфера называется процесс удовлетворения потребностей, а нисходящее движение - процесс фрустрации (Фрустрация (лат. frustratio - «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») - негативное психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей), что определяется неудачей человека в своём желании удовлетворить потребность.

В связи с тем, что по ступеням потребностей имеется наличие двух направлений движения, открываются новые дополнительные возможности для мотивации идей в организации. Если, к примеру, фирма не имеет достаточных возможностей, чтобы удовлетворить потребность человека в росте, он, руководствуясь этим, может с большим заинтересованностью и рвением переключиться на удовлетворение потребности связи, таким образом фирма уже может дать возможность этому человеку такую потребность удовлетворить, вследствие чего увеличивается её потенциал в мотивации другого человека.

Клейтон Альдерфер считал, что текущие потребности могут остаться неудовлетворенными в течении любого промежутка времени, к примеру, даже через пять лет, и тогда ориентиры могут быть сменены. Молодые люди могут часто стремиться стать директорами, но в зрелом возрасте приоритеты меняются, и молодой человек может не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

Потребности существования (E) проявляю сильнее, чем менее они удовлетворены
Потребности существования (E) действуют сильнее, чем слабее удовлетворены социальные потребности (R)
Социальные потребности (R) начинают активно проявлять себя, если полнее удовлетворены потребности существования (E)
Усиление действий социальных потребностей (R) происходит если они менее удовлетворены
Социальные потребности (R) становятся сильнее, если менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G)
Потребности личностного роста (G) действуют сильнее, чем полнее удовлетворены социальные потребности (R)
Потребности личностного роста (G) начинают активнее проявлять себя, если они меньше удовлетворены, но при этом они становятся сильнее, чем больше удовлетворяются.

Вывод

Таким образом, Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Особенности теории ERG

Данная теория появилась сравнительно недавно, в 1972 году, таким образом она еще не имеет достаточного количества практических подтверждений, свидетельствующих о её правильности, но, несмотря на это, знание основных положений этой теории представляет пользу для менеджеров, ведь благодаря ней перед управленцами открываются новые перспективы и горизонты в поиске наилучших и эффективных методов мотивации. Следует также заметить, что теория Альдерфера ввиду своим простым формулировкам, была признана научным сообществом, но данная теория во многом совпадает с пирамидой потребностей Маслоу. В обеих этих теориях предлагается взаимосвязь потребностей и разные категории данных потребностей, которую можно использовать для создания особых программ поощрения поведения людей в организациях и мотивации.

Так как в рамках единой иерархической системы потребности не определяются, то согласно мысли К. Альдерферома в любой момент времени каждая из потребностей может быть активна, при этом некоторые из них, например, потребности в росте, вообще могут усиливаться по мере удовлетворения их человеком.

ERG теория обладает рядом преимуществ, которые присущи более ранним содержательным теориям мотивации, однако в ней отсутствуют ограничения, которые им свойственны. Несмотря на это теория получила только узкую поддержку независимо от того, что результаты проведённых учёными исследований в области человеческих потребностей больше подходят к теории Альдерфера, нежели к пирамиде Маслоу. Именно поэтому, оснований на то, чтобы видеть в теории Альдерфера альтернативу уже ставшей знакомой и популярной многим пирамиде Маслоу сегодня очень мало.

Клейтон Альдерфер сформулировал модель категорий потребностей, что дополнило теории Маслоу и Герцберга. Альдерфер выделил три группы основных потребностей:

1. Потребности существования (они касаются выживания, физиологическое благополучие)

2. Потребности в связях (значимость в межличностных и социальных взаимоотношений)

3. Потребности в росте (внутренне стремление человека к развитию)

Группы потребностей тесно связанны между собой. Таким образом, по теории Альдерфера потребности образуют не иерархию, а континуум. Согласно ей потребности ERG не имеют чёткой границы. Например, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребность в связях будет предшествовать неудовлетворённым потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Рис. 4.3. Динамика потребностей по Альдерферу

Процессуальные теории мотивации.

В менеджменте используются такжепроцессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и комплексная теория мотивации Л.Портера – Э. Лоулера.

3. Ожидаемая ценность вознаграждения

Сторонники теории справедливости исходят из того, что люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого – другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

В случае наличия несправедливости индивид пытается восстановить её следующими путями:

1. Изменения вклада в дело

2. Изменения результата

3. Изменение позиции

4. Изменение эталона сравнения

5. Изменение вкладов и результатов эталона сравнения

6. Изменение ситуации

Л. Портер иЭ. Лоулер разработали теорию мотивации, которая включает теории ожиданий и теории справедливости. Согласно их теории уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждений и степенью уверенности в том, что определенный уровень усилий действительно повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения.

Параллельные теории мотивации.

К параллельным теориям мотивации относится наиболее простая и широко распространенная (классическая) теория мотивации труда - концепция Д. Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные (параллельные) теории: теорию «X» и теорию «Y» .

Теория «X» во многом отражает основные воззрения Ф. У. Тейлора на работника:

· средний человек стремится избегать работы;

· работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

· для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении;

· строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

· в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

Теория «Y» , являющаяся дополнением теории «X», истроитсяна противоположных принципах:

· нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

· при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

· лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

· при наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

· трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.

«XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y».

Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.

Предполагая, что управление функционированием и развитием организации опирается на разные приоритеты в мотивировании персонала, сформулируем примерные рекомендации для менеджеров по управлению этими процессами.

Для эффективного управления функционированием организации рекомендуется:

Устанавливать результат деятельности достаточно высокий, но реалистичный для сотрудника (В. Врум).

Устанавливать твердое отношение результата и вознаграждения (В. Врум) и разъяснять зависимость одного от другого (Адамсон).

Проблема: точное определение ценности вознаграждения (Л.Портер – Э.Лоулер).

Сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудника.(В.Врум, Л.Портер – Э. Лоулер)

Обеспечивать положительную обратную связь (А. Маслоу).

Создавать и контролировать рабочие условия: освещенность, отопление, вентиляция и т.д.) (Ф. Герцберг, А. Маслоу).

Разрабатывать схемы социальной поддержки (соцпакет): различные виды страхования, кредиты, льготы и субсидии (А.Маслоу, Ф. Герцберг).

Для управления процессами развития необходимо учитывать ситуацию неопределенности, в которую попадают сотрудники при разработке и внедрении изменений в организации. Для мотивации в ходе развития рекомендуется:

Делегирование полномочий: право контроля за качеством собственной работы, выбор сотрудником средств осуществления работы, выбор режима работы и т.д. (А. Маслоу).

Привлечение к принятию решений: по поводу выполняемой сотрудником работы, по вопросу формирования рабочих групп для совместной деятельности, по совершенствованию и развитию деятельности организации (участие в постановке целей) (А. Маслоу).

Обеспечение возможности обучения и развития подчиненных (А. Маслоу).

Клейтон Альдерфер исходит в своей теории (ERG - existence, relatedness, growth) из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

потребности существования (existence) Потребности безопасности и физиологические потребности;

потребности связи (relatedness) Отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных, признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире;

потребности роста (growth).

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Эти три группы потребностей, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" потребности вязи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании идей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация может предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования иного человека.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносятся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений.

Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, по этой причине они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.

Важно, что Альдерфер не соотносил потребности с иерархической структурой и утверждал, что все потребности могут быть активными в любой данный момент. Некоторые из них, например, потребности в росте, могут практически усиливаться по мере того, как удовлетворяются. Несмотря на то, что результаты практических исследований в области человеческих потребностей лучше вписываются в теорию Альдерфера, она не составила альтернативы популярной и более понятной иерархии потребностей Маслоу.

Мотивация - это область исследований, которая интересует ученых-психологов по всему миру уже в течение многих десятилетий. Они стремятся узнать, какие именно движущие силы лежат в основе человеческих поступков, какова иерархия потребностей человека, в чем состоит их влияние на поведение.

В чем особенности теории Альдерфера?

Одним из таких исследователей является американский ученый Клейтон Альдерфер. Его концепция в некотором роде схожа со взглядами Абрахама Маслоу. Однако теория Альдерфера представляет состоящей всего лишь из трех блоков. потребности, социальные, а также стремление к росту и развитию. На английском языке данная теория обозначается аббревиатурой ERG в соответствии с тремя заглавными буквами этих блоков (Existence, Relatedness, Growth). Наиболее известна она как содержательная теория мотивации Альдерфера (содержательной называется любая концепция, исследующая мотивы и потребности человека).

Экзистенциальные потребности

Этот блок является аналогом базовых ступеней в У Альдерфера он включает в себя физиологические нужды, а также необходимость в безопасности. Удовлетворение потребностей в пище, воде, сне, безопасности - все это основные составляющие, необходимые для нормальной жизнедеятельности организма. Теория мотивации Альдерфера, уже начиная с описания первого блока потребностей, очень созвучна со своей предшественницей.

Согласно Альдерферу, те работники, которые трудятся лишь ради восполнения данных нужд, мало интересуются содержанием труда. Они в большей степени уделяют внимание оплате, условиям работы, возможности отдохнуть на рабочем месте.

Социальные потребности - признание, принадлежность

В эту группу входят все те нужды, которые имеются в отношении социального положения, связей с себе подобными. Давно установлено, что для успешного развития человеку необходимо быть частью целого - малой социальной группы, этноса, принадлежать к профессиональному сообществу. Сюда же относится потребность в самоуважении и признании со стороны окружающих, а также групповая безопасность. Теория Маслоу и теория Альдерфера различаются также в этом аспекте: безопасность группы у последнего входит во второй блок.

В рамках корпоративной культуры нужды этой категории могут восполняться через различные мероприятия на работе, возможность общения. Человек начинает смотреть на свое место работы не только как на источник заработка. Он ощущает свою ценность, принадлежность к коллективу.

Здесь хорошо бы задать Клейтону Альдерферу вопрос: интересно, сможет ли восполненная потребность в признании компенсировать нехватку денежных средств у сотрудника, который должен кормить несовершеннолетних детей и при этом выплачивать ипотечный кредит?

Потребности роста

В данную категорию относятся все желания человека, которые имеют отношение к самореализации. Здесь также фигурирует стремление к самоуважению и уважению со стороны общества. Однако оно должно быть обусловлено личностным ростом человека, его уверенностью в себе.

Альдерфера гласит: с людьми, у которых доминирует данный тип нужд, необходим особый способ обращения. Они стремятся к лидерству и признанию своих качеств окружающими. Поэтому нужно награждать и всячески поощрять их заслуги.

Различие между теориями, которое нельзя назвать несущественным

Маслоу утверждал, вероятно, не без оснований, что, если какая-либо из низших нужд не удовлетворена, путь к восполнению высших потребностей закрыт. Таким образом, движение в его пирамиде возможно было только от низших блоков к высшим.

В концепции Альдерфера дела обстоят иначе. Как было указано, если не удовлетворены высшие потребности, низшие также становятся актуальными. У этого исследователя возможно движение в обе стороны. Например, если у человека не удовлетворена потребность в профессиональном росте, то у него становится актуальной необходимость в социальных связях. Таким образом, не будучи способной удовлетворить одни компания стремится восполнить этот пробел удовлетворением других потребностей.

Интересно, что теория Альдерфера нашла широкое применение в сфере менеджмента организации. Известен народный анекдот, который частично отображает подобный подход в корпоративной среде. Продавец обучает неопытного стажера и указывает ему, что при отсутствии товара тот должен предложить взамен альтернативу. Когда в магазин приходит покупатель и спрашивает туалетную бумагу, продавец-стажер отвечает: «Извините, туалетной бумаги нет. Зато могу предложить отличный наждак».

При неудовлетворении потребности человек испытывает фрустрацию - негативное психоэмоциональное состояние при столкновении с препятствиями.

Теория потребностей Альдерфера утверждает, что, несмотря на фрустрацию при невозможности удовлетворить потребность более высокого уровня, индивид может компенсировать ее за счет более частого удовлетворения нижележащих нужд.

Концепция Альдерфера и индивидуальные различия

Следуя этой логике, если индивид не может реализовать потребность в самореализации, то он начинает удовлетворять нужды низшего ранга. Если тот, кто по призванию является, к примеру, инженером или нянькой, не имеет возможности удовлетворить потребность в самоактуализации, то он компенсирует эту нехватку другим путем. То есть его действия должны сообразовываться с восполнением нужд низших порядков: он будет уходить с головой в общение с друзьями, социальные мероприятия, ублажать себя при помощи сна, пищи, большего числа половых партнеров.

Нужно согласиться, что данный алгоритм свойственен далеко не каждому индивиду, который оторван от возможности достичь состояния самореализации. Кто-то, возможно, и будет демонстрировать подобное поведение, однако в большей степени оно будет обусловлено также биографическими факторами, уровнем духовной зрелости, наличием или отсутствием проблемных областей в других жизненных сферах.

Для нормального здорового человека, к примеру, секс или еда (потребность первого порядка) никогда не заменит эмоциональной привязанности (потребность второго порядка). И, в свою очередь, состояние самоактуализации едва ли сможет представлять собой полноценную замену (а не суррогат) удовлетворения потребностей базовых блоков. При этом оно будет невозможным при их отсутствии - вряд ли уважение со стороны общества или достижения в карьере должным образом компенсируют голод и жажду.

Данная теория официально принята научным сообществом и обладает некоторыми преимуществами. Но она не применяется достаточно широко, в сравнении с концепцией Маслоу. Теория Альдерфера также не доказана - для ее обоснования не проводилось достаточного количества обширных статистических исследований. Таким образом, она имеет как достоинства, так и недостатки. Использовать ее в работе или нет - каждый специалист должен решить для себя сам.